不同的学校管理者所取得的管理效果之所以不同，并不在于知识量多少的差异，而在于思维方式的差异。因此，难易转换的关键在于是否能否做到思维的转型，能否弄清学校管理的智慧并将其运用在具体的管理实践当中。所以，当充分体悟出学校管理的智慧时，学校管理就是一件非常容易的事；反之，则是一件很困难的事。

一、收获：

如果是学校的管理者，那么，需要什么样的管理思维呢？是否具备了充满智慧的管理思维呢？如果我们对现实中的种种管理思维进行归类总结的话，至少有两种学校管理思维的表现方式：一种是制定严格的学校管理规章制度，让教职工乃至学生不得不去这么做；还有一种是创设一种良好的学校管理氛围，让教职员工乃至学生不好意思不去这么做。这是两种不同的学校管理思维，必然会带来两种不同的反应结果：一种是唯唯诺诺、死气沉沉、缺乏创新与生命与活力的学校空间；一种则是有正确的导向，宽松有余但不失严谨，并能将每一个人的主动性和积极性都能调动出来的工作氛围。当然，要做到这一点，需要在体悟自身的学校管理风格基础上采取一些基本的管理策略，并充分认识到：教师是不可或缺的中介，学生是上帝，不能压服他们，而应努力提高自己的管理意识，提升自己的管理能力，掌握管理的艺术，实践管理的智慧，从而帮助管理下的教职员工以及学生不断发展，这是职责与义务所在。事实上，一个能帮助自己的教职员工和学生梦想成真的学校管理者，不仅会拥有最大成就感与幸福感，而且他自己也一定会心想事成！

但是，今天看来这种方式的最大缺点就是对员工放任自流，疏于引导。如此成长起来的员工似乎成熟得较晚，他们自我控制能力低，不服从管理，善于合作，不懂尊重别人，很难严格要求自己，他们对自己学习和工作成绩的要求也低。表面看来，是个给员工高度自由的好校长，其实在内心，是个比较懒散的人，员工在享受自由以后，会觉得自己像个孤儿似的不受重视和爱护。请注意：长此下去容易变得孤僻和放纵，不思进取。  

接纳是培养教职员工的前提与基础。接纳意味着接纳每一位教职员工，接纳属于这个教职员工的一切，包括他的好与不好、成与败、美与丑等等，这种接纳是无条件的。校长能够做到接纳教职员工的优点并不难，难就难在校长能否接纳教职员工的缺点。校长当然会有不认同教职员工的时候，但自己要十分清楚，也要让教职员工明白“我不接纳的是你的行为或态度，不是你这个人，现在我不喜欢你这行为，期望你改正，但这不会影响我公平地对待你的态度”。唯其如此，才能使教职员工自我接纳。此外，接纳是一种人与人之间互相学习并感染的对待态度，如果教职员工一直在被接纳的气氛中工作着，那么，他们更容易接纳他们的学生和其他的人，当然也包括校长在内。反之，则是另外一种情形。再也没有什么比被别人接纳更能增加自尊、适应以及积极向上的品质上。对教职员工而言，被管理者所接纳如同被管理者所喜欢一样重要。

信任是一种情感技巧，它是管理者的选择，也是管理者与教职员工承担责任的投资。信任可以换回信任，管理者对教职员工的信任带来的必然是教职员工对管理者的信任。通过相互信任，管理者与教职员工共同为自己及学校的发展负责，同时进一步明确发展的目标和行动方向。当然，信任感是随着时间的推进而得以加强的，指望在与教职员工接触的一开始就建立真诚的信任是非常幼稚的。调查表明：一个具有良好基本信任感的人将会具有某种特定的性格。以这些性格作为指导，建议管理者可以应用以下问题：（1）必要时，你能不能向别人请求感情上的帮助？（2）你是不是倾向于关注别人的行为的积极方面？（3）你是不是拥有一种乐观但现实的世界观？（4）在获得索取之间，你是不是要寻求某种平衡？（5）在感情方面，你对待自身和其他人时，是不是真诚的？（6）你是不是很舒服地对待亲密感？①所以，信任不仅针对教职员工，而且也针对管理者自己。首先要相信自我，其次增进与教职员工之间的信任，然后再展示信任并努力消除学校中的不信任因素。

期待指明了培养教职员工的方向。作为管理者，应该对学校里的每一位教职员工都有一种成长与专业发展的期待。期待是一种引而不发，是一种蓄势待发，是一种导向性的指引。要想真正理解期待的培养教职员工中所能起到的作用，可以重温举世闻名的“皮格马利翁效应”，它给我们最大的启示在于，每一个教职员工都能成为专业的人士乃至专家型的人才，一个教职员工能不能成为专家型的人才，关键是校长能不能像对待“专家”那样地爱他、期望他、培养他。如果教职员工被管理者认为是能干的，他就是能干的；如果教职员工被管理者当作专家型的人才对待，那他就会成为专家型的教职员工。 　

二、心得体会：

1、遇事冷静思考，全面衡量：做出正确选择后大胆实践，在实践中不断修正自己的观点，使之更加符合客观规律。

2、我为智慧学校管理者要比较自豪，以师为友，以生为子，全面系统的做处理。

3、在管理工作中要以人为本，要成为引导人，宽容对待每一个职工，严格要求他们成为智慧型管理者。

　4、探寻学校管理的创新方法，重塑学校教师的新形象，关注教师的内疚感，研究教师的自我强迫性情感冲突，多渠道帮助青年教师胜任教育工作，减轻教师的紧张程度，重构青年教师的文化，改善青年教师间的关系，建立合作的青年教师集体。

5、调整自我心态和广泛的教师成为朋友。